Unser VerstÀndnis einer Organisationsberatung

Der Beratungsansatz der Kommunikationslotsen fußt auf einem tiefen und bestĂ€ndigen Bekenntnis zu den Wurzeln der Organisationsentwicklung als einer demokratischen Praxis. Uns geht es darum, Organisationen als lebendige Organismen mit inherenter Eigenlogik verstehbar zu machen und zugleich den Mitgliedern einer Organisation, den Menschen, den Wert einer bewussten, nicht zufĂ€lligen, Interaktionsgestaltung erfahrbar zu machen. Diese Orientierung am Menschen und am Organisationalen ist der besondere Beitrag von Facilitation in dieser Zeit. Facilitation steht fĂŒr einen weltweit etablierten Ansatz, der seit den 1980er Jahren insbesondere durch Partizipation, Dialog und Großgruppenarbeit geprĂ€gt wurde. Unsere Inspiration schöpfen wir aus den wegweisenden Ideen von … Kurt Lewin („Partizipation zum frĂŒhestmöglichen Zeitpunkt“), Marvin R. Weisbord („Das ganze, relevante System in einen Raum“), David Bohm („Überwindung defensiver Routinen im…

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„Best Time of my Life!“ – ein persönlicher Reisebericht zur Vision-Quest-Guide-Schulung

Menschsein bedeutet, VerĂ€nderung und Wandel zu erleben. GlĂŒcklichsein bedeutet, den Wandel bewusst und nĂ€hrend zu gestalten. Whidbey Island Endlich war es soweit. Nach einer langen Phase der Unsicherheit und der Unterbrechung unserer Lernreisen aufgrund der globalen Pandemie, wagten wir uns diesen Sommer wieder auf eine unserer aufregenden Expeditionen. Unser Ziel: Die malerische WestkĂŒste der USA, genauer gesagt Whidbey Island, um unsere lieben Freunde Ann und Christina zu besuchen. Die Wiedersehensfreude war ĂŒberwĂ€ltigend. Nach so vielen Jahren der gemeinsamen Reisen schien die Zukunft unsicher, aber das Schicksal fĂŒhrte uns wieder zusammen. „We couldn’t know that we will fall in Loose with each other!“, sagte Christina einst, und ja, das war der Beginn einer tiefen und innigen Verbindung. Die Tage auf Whidbey…

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Der Grad der Beteiligung

(aus: „Facilitation – Dialog- und handlungsorientierte Organisationsentwicklung“, Scholz/Vesper, Verlag Vahlen, 2022) Wir erwĂ€hnten bereits das „3-SchĂŒssel-Modell“ (siehe Seite 75) als hilfreiches Tool der AuftragsklĂ€rung und Initialberatung. Es gibt ein weiteres, horizontal verlaufendes ErklĂ€r- und Denkmodell. Dieses wird in unserer Facilitation-Praxis „Grad der Beteiligung“ genannt. Das Modell ist sehr hilfreich, um mit dem Klienten gemeinsam die verschiedenen Bedeutungen des Begriffs „Beteiligung“ zu erkunden. Ziel ist, böse Überraschungen zu vermeiden. Je klarer die Klienten wissen, wozu sie einladen und welche Auswirkungen das haben wird, desto mehr Vertrauen und Zuversicht entsteht in Bezug auf das facilitative Vorgehen. GrundsĂ€tzlich ist BegriffsklĂ€rung immer sehr hilfreich.   Information/Anweisung Ein vergleichsweise geringer Grad der Beteiligung ist bei jeder Form der Informationsvermittlung gegeben. Informationen können sich auf Entscheidungen…

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Facilitative Thinking Teil 1: Warum Grundannahmen fĂŒr die eigene Entwicklung so enorm wichtig sind?!

“Als Facilitator bist du dein wichtigstes Werkzeug!” Grundannahmen sind verinnerlichte Überzeugungen, die wir aufgrund unserer Erfahrungen gebildet oder von anderen ĂŒbernommen haben. Grundannahmen sind ein wichtiger Einflussfaktor auf unser Leben, denn sie beeinflussen unsere Wahrnehmung, unsere Sprache, unser Zuhören und vieles mehr. Wenn wir sagen: “Als Facilitator bist du dein wichtigstes Werkzeug!”, dann kommt genau hier die innere Arbeit u.a. mit Grundannahmen ins Spiel. Grundannahmen sind in gleichem Maße wichtig fĂŒr FĂŒhrung. In schöpferischen Prozessen und co-kreativen Settings von Kooperation und Zukunftssuche sind Grundannahmen, wie z.B. „Jede*r gibt ihr/sein Bestes – immer!“ eher hilfreich. Grundannahmen, wie „Es gibt eine richtige Lösung!” oder “Jemand muss das Sagen haben!” sind eher hinderlich. Denn viele Menschen und viele Perspektiven bedeuten Vielfalt der Optionen…

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Facilitation – Dialog- und handlungsorientierte Organisationsentwicklung

In diesem Blogbeitrag möchten wir den Einstieg in unser Buch „Facilitation“ leicht machen. Der Beitrag nĂŒtzt dir, wenn Du einen schnellen Überblick erhalten und ein GefĂŒhl fĂŒr das Buch entwickeln möchtest. Außerdem gibt es weiterfĂŒhrende Hinweise mit hilfreichen Links.   Unser Buch heißt „Facilitation – Dialog- und handlungsorientierte Organisationsentwicklung“ und ist 2022 im Verlag Vahlen erschienen. Beginnen wir mit dem Titel und der Handlungsorientierung. Wir haben die „Handlungsorientierung“ in den Untertitel aufgenommen, weil wir unter anderem in einem inspirierenden Interview mit David Cooperrider, dem Erfinder von Appreciative Inquiry, davon gehört hatten, wie wenig Dialog bringt, wenn nicht auch Entscheidungen getroffen werden und Handlung folgt. David Cooperrider erzĂ€hlte davon, dass er die Design-Phase (eine Phase des 5D-Zyklus von Appreciative Inquiry) zunehmend…

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Deep Dive in unser Buch „Facilitation“

am 17.10.2022, online ĂŒber Zoom, 58 Teilnehmende Vorbemerkung: Mit diesem erweiterten Chat-Protokoll kannst Du nachspĂŒren und ein wenig mitbekommen, worum es beim „Deep Dive“ in das Buch „Facilitation“ ging. Der Text enthĂ€lt wissenswerte Informationen rund um das Buch, seine Entstehung und das Cover. Außerdem werden Initiativen erwĂ€hnt, die gerade in Planung sind. Und ein wenig Stimmung dieses freudvollen Wiedersehens kommt auch rĂŒber. Viel Spaß! BegrĂŒĂŸung & Orientierung Holger: Herzlich Willkommen zu unserem einstĂŒndigen Deep Dive in unser Buch „Facilitation“! Wir möchten mit diesem Format in Verbindung bleiben, in Kontakt kommen, den Kontext rund um das Buch erkunden bzw. auch teilen… ggf. auch Fragen erkunden, und oft sagen wir das, was unser erster Webmaster beim Bau unserer allerersten Webseite sagte: „Man…

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Ein nĂŒtzlicher Schal (SCARF) – fĂŒr gelingende (Arbeits-)Beziehungen

Manchmal werden wir gefragt: Was ist in einer Kurzversion die Message der Neurowissenschaften fĂŒr FĂŒhrung und gelingende Arbeitsbeziehungen? Der nĂŒtzliche Schal (englisch scarf), das SCARF-Modell von David Rock, ist eine solche Kurzversion und damit eine Antwort. Das Modell beschreibt fĂŒnf Faktoren (BedĂŒrfnisse), die unser Gehirn permanent im Blick hat und scannt. Wenn das Gehirn bei einem dieser Faktoren Alarm schlĂ€gt, weil das BedĂŒrfnis nicht ausreichend berĂŒcksichtigt wird, kommen Menschen in einen Stressmodus. Dies fĂŒhrt dazu, dass sie hĂ€ufig, nicht mehr in ihrem vollen Potential sind. Das strahlt auf Arbeitsbeziehungen aus. Das Akronym SCARF steht fĂŒr: Status (Beachtung) Certainty (Gewissheit) Autonomy (Autonomie) Relatedness (Verbundenheit) Fairness (Anstand) Wir werden in den nĂ€chsten Wochen die SCARF-Faktoren nacheinander vorstellen, weil die Beachtung dieser Faktoren…

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Prinzip 1: Vertraue dem Prozess

Wenn Du auf Zehenspitzen in schwindelerregender Höhe versuchst, mit dem Zeige- und Mittelfinger den Weihnachtsstern an den höchsten Zweig Deines nicht-nadelnden Tannenbaumes zu befestigen, während würzig-suÌˆĂŸe, leicht qualmige Düfte aus der Küche in Deine Nase steigen und sofortiges Handeln signalisieren …, wenn gleichzeitig das Telefon klingelt, niemand da ist, der für Dich drangehen kann und Du genau weißt, dass Du Dir soeben einen Rüffel des Anrufers aus der Kategorie „Euch erreicht man ja eh nie“ eingehandelt hast …, und wenn endlich alles fertig ist und so schön sein könnte, aber Deine gesamte Familie sich vor lauter Stress in eine Horde Punks verwandelt hat … … dann sag‘ Dir einfach im Stillen „Vertraue dem Prozess“. Oder wie der Rheinländer zu berichten…

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Es ist wichtig, ein guter Mensch zu sein.

Der politische Kommentator Van Jones weinte, als CNN die US-Wahl fĂŒr Joe Biden ausrief. Jones sagte: „Es ist einfacher, heute Morgen ein Elternteil zu sein … es ist einfacher, seinen Kindern zu sagen, dass der Charakter zĂ€hlt… die Wahrheit zu sagen, ist wichtig. Es ist wichtig, ein guter Mensch zu sein. … viele mussten so viel ihrer Lebensenergie aufwenden, nur um sich zusammenzuhalten.“ (Quelle: https://youtu.be/9eMoCW1Pq54) Wenn uns solche Bilder und Nachrichten – unabhĂ€ngig von politischen Positionen – so berĂŒhren, dann zeugt das von einer Sehnsucht nach einer Welt, in der alles gut sein wird. Gut, fĂŒr alle und fĂŒr alles, was lebt. Doch derzeit ist Vieles nicht gut. Wir haben uns in den meisten Nationen und Zivilisationen dieser Erde eine…

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„New Work“ verstehen und gestalten

Von der Gegenwart GegenwĂ€rtig sind viele Unternehmen und Organisationen beschĂ€ftigt, sich neu zu finden. Aufgrund der rasanten Entwicklung in Technologie und Digitalisierung kommen herkömmliche Managementtheorien und Businessmodelle an ihre Grenzen. Wir leben im Jahrzehnt der sogenannten VUCA-Welt, die sich durch eine hohe VolatilitĂ€t, hohe Ungewissheit, hohe KomplexitĂ€t (Complexity) und AmbiguitĂ€t auszeichnet. Hinzu kommt, dass junge Menschen anders arbeiten, andere Beziehungsangebote einfordern, andere Fragen stellen und auf andere Art und Weise persönliche Werte mit der Regelarbeit verbinden. Ein „Weiter so“ erscheint oftmals nicht zielfĂŒhrend. Zudem scheitert ein erwachtes Bewusstsein fĂŒr eine ganz neue philosophische Basis unseres Wirkens oft an eingefahrenen Verhaltensweisen. In dieser Situation empfinden etliche Handelnde auf verschiedenen Ebenen Unsicherheit oder Ohnmacht. Vieles wird probiert. Das Problem ist, dass das…

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